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用人單位依據(jù)用工自主權(quán)或雙方約定對勞動者的工作崗位、工作地點進(jìn)行調(diào)整時，一般要考慮以下因素：是否符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定；是否出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要；是否對勞動條件存在不利變更以及是否就此提供必要協(xié)助或者補償措施；勞動者客觀上能否勝任調(diào)整后的工作崗位；是否存在歧視性、侮辱性等情形；是否違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定

視覺中國供圖

《法治周末》記者 肖莎

吳齊2021年進(jìn)入北京一家企業(yè)總部工作，簽訂的合同為集團版本。2024年年底，公司人力資源部通知他，因業(yè)務(wù)需要，他要被調(diào)整到北京分公司工作，工資按北京分工資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

“北分的基本工資比總部低很多，而且要背業(yè)務(wù)指標(biāo)，指標(biāo)完不成可能基本工資都會倒扣。但是人力部門的人通知我的時候說，總部已經(jīng)沒有我的崗位了?！眳驱R認(rèn)為，“他的選擇就只有兩個，要么主動離職，要么接受低工資，公司這安排就是變相讓我自行提出離職，這樣公司可以免于支付給我補償?！?/p>

吳齊是一個上有老下有小的中年人，在當(dāng)下的市場環(huán)境下，他不知道自己能否找到更好的工作，思考再三后，不得不接受調(diào)崗的要求。

在工作中，勞動者難免面臨工作崗位甚至工作地點的調(diào)整，然而如果調(diào)崗的同時收入面臨下降，勞動者是否必須無條件接受？面對企業(yè)單方調(diào)崗降薪的操作，勞動者又該如何捍衛(wèi)合法權(quán)益？

北京市第二中級人民法院法官管元梓審理過因勞動者崗位調(diào)整引起的案件，她告訴記者，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位、工作地點應(yīng)遵循合法、合理性原則?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！坝萌藛挝粚趧诱吖ぷ鲘徫?、工作地點等勞動合同約定事項進(jìn)行變更時，應(yīng)與勞動者進(jìn)行充分協(xié)商?！?/p>

“用人單位依據(jù)用工自主權(quán)或雙方約定對勞動者的工作崗位、工作地點進(jìn)行調(diào)整時，一般要考慮以下因素：是否符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定；是否出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要；是否對勞動條件存在不利變更以及是否就此提供必要協(xié)助或者補償措施；勞動者客觀上能否勝任調(diào)整后的工作崗位；是否存在歧視性、侮辱性等情形；是否違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定。作為勞動者，在工作崗位、工作地點發(fā)生調(diào)整時，應(yīng)積極與用人單位溝通，遵守勞動紀(jì)律，積極履職。同時，有權(quán)對用人單位不合理的管理措施提出異議，向用人單位表達(dá)自身顧慮，積極與用人單位進(jìn)行協(xié)商，及時、合法進(jìn)行維權(quán)?！惫茉髡f。

拒絕調(diào)崗降薪后被公司以曠工為由解雇

北京市第二中級人民法院近期公布了一起因調(diào)崗降薪引發(fā)的勞動爭議案例。

案例中，2020年3月21日，王某入職某建筑工程公司，雙方訂立書面勞動合同，約定王某的工作地點為公司機關(guān)或所屬各項目部，并可根據(jù)公司生產(chǎn)任務(wù)需求進(jìn)行調(diào)動；根據(jù)王某的崗位確定崗薪標(biāo)準(zhǔn)，崗薪標(biāo)準(zhǔn)不低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2022年6月7日，公司單方面通知將王某工作地點調(diào)動至外地，人力經(jīng)理電話告知其崗位由部門副經(jīng)理降為普通員工，薪酬同步下調(diào)，并稱“降職有考核支持”。

王某提出異議并分別于2022年6月10日、6月28日向公司發(fā)出《調(diào)崗答復(fù)書》，拒絕調(diào)崗降薪安排，仍留在原工作地點。

2022年7月4日，公司以曠工為由解除與王某的勞動合同。王某提起勞動仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。仲裁委員會對王某的請求未予支持，王某不服仲裁裁決訴至法院。

法院：用人單位對調(diào)崗的合法性負(fù)舉證責(zé)任

北京市二中院提供的資料顯示，訴訟中，公司明確否認(rèn)對王某降薪，辯稱對王某崗位調(diào)整未確定薪資變動。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某提交的其與公司人力經(jīng)理的通話錄音可清楚地顯示人力經(jīng)理已告知王某其工資待遇將從副經(jīng)理降到普通員工，且明確提到“降職”及“考核支持”，與此后王某向公司發(fā)出的《調(diào)崗答復(fù)書》內(nèi)容相印證，公司辯稱明顯與事實不符。

雙方訂立的勞動合同雖約定可根據(jù)公司生產(chǎn)任務(wù)需求對王某的工作地點進(jìn)行調(diào)動且根據(jù)崗位確定崗薪標(biāo)準(zhǔn)，但在前述情況下，公司應(yīng)對調(diào)動系基于公司生產(chǎn)任務(wù)需求的具體情況進(jìn)行舉證，且調(diào)動行為應(yīng)具有合理性。

除有正當(dāng)理由外，調(diào)動行為不應(yīng)對勞動者產(chǎn)生嚴(yán)重不利影響。但公司未就降薪的具體依據(jù)提供證據(jù)予以證明，亦未就錄音中提及的考核情況進(jìn)行舉證，該不利后果應(yīng)由公司承擔(dān)。

據(jù)此，法院認(rèn)為，公司對于王某的調(diào)整行為不當(dāng)，王某未按照該調(diào)整出勤的行為，不屬于曠工，公司解除與王某的勞動合同沒有事實依據(jù)，屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動合同賠償金。

該案件的主審法官管元梓告訴《法治周末》記者，本案系用人單位不當(dāng)調(diào)整勞動者工作地點的典型案例。勞動者因用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點發(fā)生的勞動爭議，用人單位對調(diào)整工作崗位、工作地點的合法性負(fù)舉證責(zé)任。

“用人單位實施用工自主權(quán)，可以依照雙方約定或規(guī)章制度等調(diào)整勞動者工作崗位、工作地點，但應(yīng)充分考慮勞動者權(quán)益，避免對勞動者造成不利影響。訴訟中，勞動者主張自身工資或其他勞動條件存在不利變更的，用人單位應(yīng)對調(diào)整行為的依據(jù)、理由、結(jié)果的合法性等承擔(dān)舉證責(zé)任。法院會在審查雙方約定及規(guī)章制度規(guī)定的基礎(chǔ)上，綜合考量用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的工作地點等是否存在無不利變更以及用人單位是否就此提供必要協(xié)助或者補償措施等，對該調(diào)整行為的合法性以及合理性進(jìn)行實質(zhì)審查，以保障雙方的合法權(quán)益?！惫茉髡f。

管元梓提醒用人單位，當(dāng)需要對員工崗位進(jìn)行調(diào)整時，可遵循以下程序：其一，將調(diào)整情況充分告知勞動者，包括但不限于調(diào)整依據(jù)、用人單位考量、崗位或地點具體變化；其二，給予勞動者合理的考慮期限，聽取勞動者意見，并及時評估勞動者意見的正當(dāng)性；其三，根據(jù)勞動者意見及時作出調(diào)整，重新考量調(diào)整內(nèi)容是否合法合理，或者與勞動者協(xié)商給予適當(dāng)?shù)膸椭?，例如，給予勞動者適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、短期內(nèi)降低考核標(biāo)準(zhǔn)。

“對懷孕女職工調(diào)崗的前提是女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”

女職工在懷孕、產(chǎn)假和哺乳期面臨工作調(diào)整的情況較為普遍。近日，人力資源社會保障部和最高人民法院聯(lián)合發(fā)布了第四批勞動人事爭議典型案例，案例中也有一起關(guān)于用人單位對懷孕女職工調(diào)崗降薪引發(fā)的糾紛。

在該案例中，趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。

2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。

此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊孕期工資差額。仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊趙某孕期工資差額。

仲裁委員會認(rèn)為，本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪?！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》（中華人民共和國國務(wù)院令第619號）第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇?！杜毠趧颖Ｗo(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”。

“因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護(hù)女職工的勞動權(quán)利?！敝俨梦瘑T會稱，本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊趙某的孕期工資差額。

人力資源社會保障部和最高人民法院在談及該案的典型意義時提到，黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護(hù)女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應(yīng)注意依法保護(hù)女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應(yīng)科學(xué)評估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護(hù)自身合法權(quán)益。